| ش | ی | د | س | چ | پ | ج |
| 1 | 2 | 3 | ||||
| 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |
| 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
| 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
هدف از این تحقیق بررسی رفتار شهروندی و انواع آن با فرمت docx در قالب 27 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 44/417 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
فهرست مطالب
رفتار شهروندی سازمانی
تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
انواع رفتار شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی
منابع
در گذشته، محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه ی بین رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، بیشتر به رفتارهای درون نقش توجه می کردند (وین داین و همکاران، 1994). این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی؛ مانند آنچه در شرح شغل آمده است، می باشد (ویلیامز و آندرسون، 1991). رفتارهای فرانقشی، به فعالیت های فی نفسه خودجوش و آگاهانه مربوط هستند (مانند کمک به دیگران)، و به طور مستقیم یا صریح به وسیله ی سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده اند، اما کارایی سازمان را به عنوان یک کل افزایش می دهند (بیکر و کرنان،2003). سازمان های موفق، کارکنانی دارند که احساس مسئولیتی فراتر از آنچه که شغلشان برای آنها ایجاب می کنند، دارند و به نوعی وقت و انرژی بسیاری را صرف می کنند. چنین رفتارهایی نه لازم و نه تجویز گونه اند، بلکه گویای شرایط ایده ال انجام وظایف سازمانی است.
بقا و پیشرفت هر سازمانی، در گرو رفتار اعضای آن به عنوان شهروندانی است، که به همه ی جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و آنها را رعایت می نمایند. به دلیل اهمیت به سزای چیزی که به وجود شهروندان خوب درون سازمان تعبیر شده است، آگاهی یافتن از ماهیت و منشأ رفتار شهروند سازمانی، از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند (ارگان، 1988 به نقل از یوسفی، 1388). همچنین امروز شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسلی ارزشمند از کارکنان آشکار می سازد، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (دیپائولا، تارتر و هوی، 2005). بی تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند (پوساکف، مکنزی، پین و باراک، 2000). کارکنانی که به پا فراتر نهادن از الزام های رسمی شغلی خود متمایل هستند. این اقدام های فراتر از الزام های شغلی، به «رفتار شهروند سازمانی» اشاره دارد که در سال های اخیر، کانون توجه بسیاری از محققان بوده است (موریسون، 1994).
هدف از این تحقیق بررسی تعارض و ریشه های آن با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 187/660 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
فهرست مطالب
2-5- تعارض
2-5-1- ماهیت تعارض
2-5-2- علل تعارض
2-5-3- ریشه های ارتباطی تعارض
2-5-4- علل ساختاری تعارض
2-5-5- انواع تعارض
2-5-6- دیدگاههای عمده نسبت به تعارض
2-5-7-جنبه های منفی و مثبت تعارض
2-5-8- مدیریت تعارض
2-5-9- فنون رفع تعارض
منابع
سازمان با ماهیتی که دارد، زمینهی باروری برای پرورش و رشد تعارضها و عدم توافقهاست. اما بر خلاف ماهیت، همیشه در ستیز سازمان، مدیران و محققان سازمانی اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مسائل مبتلا به آن دارند. بویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبانگیر مدیران و دستاندرکاران امور سازمانی میگردد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرش منفی دارند، و از آن هراسان و گریزانند.
علت این ترس، بیاطلاعی آنها از ماهیت ویژگیهای تعارض است. تعارض، پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیر صحیح از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود. بدیهی است استفاده موثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار میآید. در این بخش سعی بر آن است که مفهوم تعارض، دیدگاههای مختلف در مورد تعارض «دیدگاه سنتی، دیدگاه روابط انسانی، دیدگاه تعاملی» انواع تعارض و ریشههای آن، جنبههای منفی و مثبت تعارض، مدیریت تعارض و ... تبین میگردد (اشراقی، 1388).
هدف از این تحقیق بررسی بازاریابی داخلی و عناصر آن با فرمت docx در قالب 32 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد
| تعداد صفحات | 32 |
| حجم | 48/706 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
فهرست مطالب
بازاریابی داخلی
تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی
عناصر بازاریابی داخلی
آمیخته بازاریابی داخلی
اصول بازاریابی داخلی
گام های بازاریابی داخلی
منابع
بازاریابی داخلی مفهومی است که برای اولین بار در سال 1978، بری آن را معرفی کرد (بری، 1987). از مفاهیم پایه ای این دیدگاه آن است که کلیه پرسنل شرکت، رفتار و تفکر گرایش به بازاریابی را در برخورد با مشتریان خواهند پذیرفت. گروه هدف در بازاریابی داخلی پرسنل شرکت است (گامسون، 1987). به اعتقاد پیرس و مورگان (1991)، همان طور که بری کارکنان را به منزله ی مشتریان داخلی و مشاغل آنها را به منزله ی محصولات داخلی در نظر می گیرد، بازاریابی داخلی چیزی جز بکارگیری فعالیت های مربوط به بازاریابی خارجی در داخل سازمان نیست. به اعتقاد گرون راس (2000)، بازاریابی داخلی دربرگیرنده مفاهیم مشتری داخلی، روابط کاری مناسب بین کارکنان و کارکنان با مدیریت است.
بازاریابی داخلی را می توان تلاش شرکت برای ارضای نیازهای کارکنان موثر بر مشتری (بری و همکاران، 1976)، و یا مدیریت اثربخش تر زنجیره ارزش-خدمت و ارتباطات بین همکاران (گامسون، 1987) تعریف نمود. هدف بازاریابی داخلی در واقع ایجاد اطمینان از رضایت مندی کارکنان سازمان و توسعه کیفیت محصولات و خدمات به منظور دستیابی به رضایت مشتریان خارجی سازمان است، که این امر به صورت فرآیندی از مشتریان داخلی به سمت مشتریان خارجی سازمان جریان دارد. اگر چه بدنه دانشی بازاریابی داخلی از 1970 به طور دایم در حال رشد بوده است اما به لحاظ تحقیقات تجربی رشد نسبتاً ناچیزی داشته است.